Notes sur le cours EFC live Valeur globale et recrutement

Chaque mois, l'École Française de Comptabilité propose des cours vidéos participatifs : des intervenants reviennent sur un point de cours, un concept, et les élèves posent leurs questions en direct, grâce à un livechat.

Modérateur: Equipe Pédagogique de l'EFC

Notes sur le cours EFC live Valeur globale et recrutement

Messagepar Manulemalin » 23 Fév 2017, 10:27

Bonjour à vous,

Comme promis hier je vous joins mes notes de cours remises au propre du live d'hier soir sur la valeur globale et le recrutement.

Le cours était assez léger, j'ai essayé de ne pas reprendre dans mes notes les redites de l'intervenante et j'ai ajouté des exemples là ou le cours se faisait flou.

Valeur globale de l'entreprise et impact de la fonction recrutement


Jusque dans les années 90, l’entreprise est pilotée avec des indicateurs habituels et classique, finalement assez mathématiques (par exemple le chiffre d’affaires, la productivité, la marge…).
Peu à peu, d’autres indicateurs sont venus influencer les grands choix tactiques. On parle de management par les valeurs.
Au-delà de la simple valeur économique, d’autres indicateurs ont fait leur apparition.


I ) Notion de valeur globale

En sus de la valeur économique (qui s’apparente à une valeur vénale) on peut distinguer plusieurs axes de valorisation :
 La valeur intellectuelle
o Elle va se mesurer en somme des savoirs de l’entreprise (les niveaux de diplôme, la formation interne et externe, les différentes certifications…)
 La valeur sociale
o Il s’agit avant tout de la confiance des salariés, de leur ressenti de « sécurité » et plus largement de la confiance en l’avenir
 La valeur de satisfaction
o En interne : salariés, instances de représentation du personnel
o En externe : clients, fournisseurs, financeurs…

L’ensemble de ces valeurs conjuguées forment la valeur globale de l’entreprise


II ) L’impact de la stratégie de recrutement sur la valeur globale de l’entreprise

Le recrutement doit avant tout répondre aux besoins internes mais :
 Il doit s’inscrire dans une stratégie plus globale, dans le projet d’entreprise généralement avec une vue sur 5 ans (on parle de vision quinquennale). Cette vision doit permettre de prévoir les besoins en fonction de la direction stratégique que va devoir prendre l’entreprise (accroissement recherche et développement par exemple, amélioration de la chaine SAV…)
 Il doit viser les justes compétences (pour le besoin technique) mais également y opposer la notion de coût ; Le rapport efficacité / Coût = Efficience (capacité de faire au mieux avec le moins de ressources possibles, autrement dit la meilleure utilisation possible des ressources)
 Le système de recrutement doit être optimisé

Focus GPEC : En arrière-plan de ces axes de travail, de nombreuses entreprises doivent avoir un plan de GPEC (Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences) qui permet de mieux anticiper les effets sur l’emploi des mutations économiques, technologiques, sociales et démographiques. Sont concernées par l’obligation triennale de GPEC : les entreprises qui emploient au moins 300 salariés et les entreprises de dimension communautaire employant au moins 150 salariés en France.


A ) Impact de la fonction recrutement sur la valeur Intellectuelle

Assez logiquement, l’entreprise est actrice, à travers son recrutement, de son potentiel de savoir. Elle réalise pour cela des choix stratégiques quant à son capital savoir.

Exemple : Face à un besoin d’un ingénieur X
• Je recrute un ingénieur expérimenté d’une grande école, avec 10 ans d’expérience (Prestige, mais coût important)
• Je recrute un jeune ingénieur sorti d’école (coût moindre, pas d’expérience)
• Je propose une formation à un technicien de mon entreprise (connaissance de la culture d’entreprise, cout de formation à prendre en compte)
• Je recrute un élève ingénieur alternant (formation technique mais aussi à la culture de l’entreprise)

L’exemple démontre qu’il n’existe pas de bon choix, mais plutôt diverses options qui doivent
s’inscrire dans une cohérence de projet. En tout état de cause, c’est à travers de la politique RH que va se dessiner la valeur intellectuelle du personnel.

B ) Impact de la fonction recrutement sur la valeur sociale de l’entreprise

La valeur sociale de l’entreprise s’estime, notamment à travers des indicateurs sociaux.
L’un de ces indicateurs concerne les départs prématurés (départs avant fin de période d’essai et avant 1 an).

On comprendra aisément, qu’un recrutement bien calibré, bien réussi, est un recrutement qui reste dans l’entreprise et qui y trouve sa place. Dans l’idéal, le salarié accède à l’entreprise et y fait carrière.

Rappelons que la valeur sociale se mesure avant tout par la confiance des salariés dans l’avenir avec la société. Il est donc capital que la fonction RH puisse assurer un recrutement efficace, à savoir durable.

C ) Impact de la fonction recrutement sur la valeur de satisfaction

La politique RH, outre son besoin d’efficacité et d’efficience à l’égard de l’entreprise, peut aussi mettre en œuvre un certain nombre de mesures pour la satisfaction du salarié :
 Formation
 Carrière
 Vie de famille
Ce sont autant de mesure qui vont créer un sentiment de confort au travail, amenant ainsi un fort indice de satisfaction interne.


Conclusion :

La valeur globale de l’entreprise dépasse l’aspect purement matériel de sa valeur économique et prend en compte des aspects plus subjectifs pour le bien desquels la fonction RH doit être actrice. Ainsi, le recrutement est une fonction majeure et vitale qui doit s’inscrire dans la stratégie globale. Il intervient comme l’un des vecteurs moteurs du but à atteindre.
Manulemalin
Nouveau membre
 
Messages: 4
Inscription: 06 Déc 2016, 18:52

Retourner vers Live

 


  • Articles en relation
    Réponses
    Vus
    Dernier message